关于我们 服务内容 精英团队 年轻人研究 案例中心 新闻中心 联系我们
您当前的位置:首页 > 团队管理
 
新思维的特邀点评嘉宾

浏览次数: 1928次  发布时间: 2013-12-3 23:11:31 

 

非常感谢您成为新思维的特邀点评嘉宾,我们将保证优先推广您的品牌、团队。经典文章推荐是新思维旗下的无盈利会员推广服务。我公司会员大都属于中国顶尖级企业家,在各行各业有影响力,期待能给您带来价值的同时,也给我们会员带来智慧分享。

您的点评将会出现在我们公司官方网站,微博,微信,邮件订阅等平台。其中微信和邮件订阅是我公司会员专享平台。

 

海尔“倒三角”运转的四大机制

作者:曹仰锋

 

 内容摘要:

大多数企业的组织结构都是“正三角”,看起来就像一个金字塔。这种组织具有很多弊病,为此,美国一些知识型企业开始尝试建立和传统组织完全相反的结构——“倒三角”组织。这些企业的尝试,让跨国巨头们看到了希望,却鲜有尝试者,他们担心万一“反转”不成功,数万人的组织会出现大问题。但海尔集团实现了突破,通过近七年的探索,成为全球第一家采用“倒三角”组织结构的大型跨国公司。

 

张瑞敏表示:“传统‘正三角’结构可以使组织很稳定,但是缺少活力。‘倒三角’不稳定,静态的‘倒三角’立不住,就像陀螺,必须转动起来才能不倒,而且要不停地转。让‘倒三角’持续不停转动需要两个力,分别是外驱力和内驱力。”经过长期的探索和实践,海尔形成了四大核心机制,这四大机制构成了让“倒三角”组织有效运转的外驱力和内驱力。

 

顾客驱动机制 这一机制是“倒三角”组织的外驱力。在海尔,企业由三类自主经营体组成。一级经营体处于市场一线,对于是否开发某项产品或服务拥有决策权。他们可以倒逼二级经营体,让其提供资源和流程支持。同理,二级经营体也可以倒逼三级经营体。三级经营体不再“发号施令”,而是要保证不同经营体之间能有效协同,同时要注意大的趋势,发现战略性的机会。通过建立顾客驱动机制,海尔希望能够实现“与顾客零距离”。

 

契约机制 这一机制是“倒三角”组织内驱力的重要来源。在海尔,不同经营体之间互为客户,每个经营体既服务于其他经营体,也享有其他经营体的服务。连接自主经营体之间的关系不是传统意义上的上下级关系,而是契约关系。在契约关系中,“适者生存”是最高法则。一位员工表示:“在海尔,每个人都必须找到自己的顾客,都必须创造价值。”通过建立契约机制,海尔希望能够实现“内部协同零距离”。

 

“人单酬”机制 这一机制和契约机制有机地协同起来,成为“倒三角”的内驱力。在海尔,每个自主经营体和个人都是价值创造过程中的一个节点,其存在的基础是“单”,即目标。每个节点都需要明确自己的顾客,把顾客需求转化成自己的“单”,然后根据“单”的完成情况获得薪酬。此机制包含两个关键的环节:第一个环节是预酬,即事先算赢。第二个环节是“关闭差距”,即关闭现状与目标的差距。通过建立“人单酬”机制,海尔希望能够实现“闭环优化”。

 

“官兵互选”机制 “官兵互选”在“倒三角”组织中建立了上下互动的驱动机制,这是“倒三角”内驱力的另一个重要来源。在海尔,领导者不是由上级来任命,而是采取“官兵互选”来筛选和优化,任何人都可以拿出实施方案,公开竞聘经营体长。经营体长被选出后,可以组建自己的团队。如果经营体没有实现预期目标,员工有权力让体长“下课”。“去领导化”是海尔组织变革的重要课题,而“官兵互选”则是“去领导化”的重要手段。

 

“倒三角”组织给海尔带来了丰厚的回报。但是,天下没有免费的午餐,和传统的“正三角”组织相比,“倒三角”组织也会带来一些特殊的挑战。如果不能识别并应对,在颠覆组织结构的同时,企业也可能把自己“颠覆”掉。对于其他企业而言,抛弃复制思维,秉持学习和开放的心态,更能有效地吸收和借鉴海尔管理模式的精髓。

 

--本文摘自<<商业评论>>20137月刊

 

 

客户价值一直是企业营销创新的重要源头,所谓从客户入手,即为围绕客户的价值进行创造和创新,演化相关服务和价值,在服务客户价值的大前提下回到企业管理,是制定战略的好办法。

 

陈亮 年轻派营销咨询总裁   新一代营销咨询专家  国内专注8090后消费市场品牌专家,国内30多家企业的品牌营销顾问,创办有中国首创的视频博客www.kuamei.com.cn 官网www.51kuamei.com  新浪微博:陈亮年轻派

 

兰小说:企业管理的太极禅

作者:兰刚

 

无锡灵山的希尔顿酒店就坐落在灵山大佛旁。透过房间的落地窗望去,浩渺的太湖上云雾蒸腾,波光粼粼,宛若海天佛国的仙境。

 

我低头看看表,不过清晨六点,离讲课的时间还早,于是决定不辜负这醉人的美景,抓紧时间到楼下散步。

 

刚走出大门就远远看见湖边的露台上,一位白衫男子正在打太极。明媚晨曦中,但见他两袖飘飘,步随身移,宛若行云流水,令观者心旷神怡。不知不觉间,我越走越近,这才认出此人正是我的客户马总。

 

我静静等他打完拳,击节叫好:“马总,好身手啊!”

 

马总一扭头,认出是我,连忙一抱拳:“兰老师,见笑见笑。”

 

我们沿着湖边的小道散步,我好奇地问道:“马总,您练太极拳多久了?”

 

“也就刚一年吧,以前一直想学,抽不出时间。如今公司规模上去了,机制也建起来了,总算可以开始练了。”马总边说边抹去脑门上不断渗出的汗珠儿。

 

“现在好多企业家或是修禅,或是练太极,其中最出名的就是您的本家马云了,据说他还把太极思想应用到企业管理中,阿里巴巴好多高管也都在学呢!”

 

“这事我也听说了,你觉得靠谱吗?毕竟这是两码子事啊!”马总在国外多年,对于将国学思想应用于企业实践多持保留态度。

 

我肯定地说:“对于企业家来说,要想把企业做好,既要修术,也要修心。西学长于术,国学长于心。我觉得只要不故弄玄虚,装神弄鬼,太极也好,禅学也罢,都是可以汲取心灵营养的。”

 

“那你倒说说看,这太极思想如何能联系到企业管理?”马总追问。

 

“以我浅见,太极的核心在于阴阳平衡,动静相宜,张弛有度,刚柔并济,这几乎涵盖了管理哲学的全部。”我比划着太极图说,“阴阳平衡就是要做事与育人两手抓。杰克韦尔奇说,任何卓越的企业都有两套体系:一套是对事的运营体系,主要由各种流程、机制和绩效管理工具组成,强调通过约束人、规范人把事做成,我们姑且称之为企业经营的‘阴面’;另一套是对人的领导体系,主要由各种领导力发展项目组成,例如培训、教练、轮岗、360度反馈等,致力于通过激励人、培养人、发展人把事做好,此为企业经营的‘阳面’。所谓阴阳平衡就是要两手一起抓,两手都要硬。这和小平同志搞改革开放时反复强调物质文明和精神文明要并重是一个道理。”

 

马总附和道:“有道理,我看国内不少企业家还是阴盛阳衰,只抓绩效管理,忽视领导力发展。”

 

“再来看动静相宜。组织需要在变与不变之间保持平衡,价值观与战略要相对稳定,而具体做事的方法要不断与时俱进。企业故步自封,长久不变,固然会滋生危机,但如果老搞运动,朝令夕改,员工也会迷失方向。我们一些企业家很喜欢听课,寻找成功的捷径,听了就激动,回去就要员工用起来,结果员工上一场运动还没落实,就又开始搞下一场运动了,到后来全是形式主义。”

 

马总补充道:“在2000年的美国总统选举中,戈尔本来凭借克林顿执政时期的卓越政绩和出众的个人能力,可以击败口齿不清的小布什。但他在竞选中一再表示要发动变革,改变克林顿的许多政策,而民心并不支持,结果反而落败。可见启动变革的时机也非常重要。”

 

“张弛有度是不要过度追求运营效率。在这个快速变化的时代,卓越运营是参与竞争的必要条件,但仅靠运营并不能确保企业无忧。戴尔(Dell)就是最好的例证,它长期追逐完善每一个运营细节,把员工的效率逼迫到极致,经理层每天都要求销售员报数字,各种绩效检视会一个接一个。在这样的环境中,没人有时间去考虑创新和发展。导致组织对PC行业的变化趋势缺乏洞见,越来越被动,直至今日不得不谋求私有化。”

 

马总笑着说:“我有个沃尔玛的高管朋友曾经跟我抱怨,说他们的会议如此之多,以至于都没时间赚钱了。”

 

“刚柔并济是指对竞争对手,有时要穷追猛打,有时要诱敌深入,有时要静观其变,不能老是被对手牵着跑,甚至不计后果,大打价格战,弄得两败俱伤。你看我们的光伏产业,大家都是硬拼,最后全都头破血流。而美国有一家光伏企业却活得很好,原来它创新了自己的商业模式,不靠卖太阳能电池板赚钱,而是靠收电费赚钱,而且客户用不了的电它还收购下来。前两年张朝阳闭关出来后,看到新浪微博势头迅猛,连忙投入巨资追赶,没想到两年以后他发现这场战争已经不值得打下去了,因为微博又被微信取代了。而他把资源转投到搜狐视频,大笔购入美国正版电视剧后,视频反而越来越火。”

 

马总深有感触地说:“我们中国企业家喜欢血拼,美国企业家喜欢差异化竞争,如果有一件事别人已经做得很好了,我一定不会照搬他的方法,而是要找到不一样的方法去做。前者是破坏性竞争,后者才是建设性竞争。”

 

太阳已经喷薄而出,将马总身上雪白的功夫衫映得光彩照人。马总冲我一抱拳:“今天打拳很有收获,太极之道魅力无穷啊!” 

 

作者简介:兰刚,领商咨询CEO,中国首位高管领导力培练师,致力于以“整合培练模式”帮助企业高管团队提升整体领导力,www.PeiLianShi.com

 

 

 

 

---本文发表在<<商业评论>>20137月刊

                       

 

 

企业发展 在多个角度既要懂得某个角度快速突围和出击,又要懂得某些关键点的平衡。但谈起国内外企业的思维差别,我还是鼓励自己创新,也就是结尾处谈到,当别人已经开拓的市场,我们还是尽可能开辟其他的市场。

 

陈亮 年轻派营销咨询总裁   新一代营销咨询专家  国内专注8090后消费市场品牌专家,国内30多家企业的品牌营销顾问,创办有中国首创的视频博客www.kuamei.com.cn 官网www.51kuamei.com  新浪微博:陈亮年轻派

 

 

 

新生代管理:改变他们还是我们

 

作者:高文钦,任喆

 

内容摘要:

 

在未来,19901999年出生的新生代将逐渐占据中国职场人数的四分之一,成为职场生力军和企业接班人。新生代成长于中国的快速发展期,成长环境、维权运动、信息网络、人口政策、教育体制、父母价值观等各种因素共同作用,形成了他们不同于以往几代人的个性特质,也给企业管理者带来了新的管理难题。我们认为管理者只有深刻认识新生代特质形成背后的深层原因,才能真正理解这代人,也才能找到管理他们的有效方法。

 

认知代沟面对个性鲜明的90后,企业管理者大多缺乏认知,代沟明显。我们认为,解决认知代沟的根本在于了解。企业管理者不妨放低身段,多了解新生代的喜好、热衷的电影和电视节目,参加新生代的活动;或者,通过组织新生代感兴趣的活动吸引他们参与,从而促进新生代与企业中不同群体之间的了解。

 

劳资矛盾加剧对于维权意识和人力成本上升所引发的劳资矛盾,我们认为,对抗与压制不是解决问题的良策。企业管理者应当主动关心新生代的需求,在薪酬、福利、考核、奖惩等管理机制上做到公平化与透明化,扭转新生代对于不公平的感知。

 

对工作条件的新需求以网络化、信息化为载体的工作方式,是新生代所向往和认同的。因此,企业管理者应该主动改善员工的工作和生活环境,满足他们对工作条件的新需求。琦兴服装厂的几百号员工中多数是新生代。工厂专门腾出一间会议室作为员工“网吧”,配备了几十台电脑并安装了宽带。这一做法让员工大为满意。

 

个性与传统制度的冲突新生代自主决定意识极强,而且受多元价值观的影响,他们的需求更多地落在马斯洛理论中的尊重和自我实现层面。基于新生代员工蔑视权威,渴望获得尊重和职业成就感等个性,管理者采用参与式、协商式的管理,往往能收到更好的管理效果。

 

人员的稳定性要稳住新生代员工,企业应该建立完整的职业规划和发展体系,还要在激励模式上有所突破。比如世茂物业建立了基层员工自主考核及积分奖励兑换体系,通过新颖的激励方式,不仅满足了员工多元化的需求,也极大激发了员工的工作积极性和忠诚度。

 

员工心理问题由独生子女构成的新生代,抗压和承受挫折的能力欠缺,因此,企业管理者更要适时提供心理体检,通过员工支持计划(EAP)等方式为员工减压或诊治心理问题。

 

当然,管理者也应该看到新生代身上的优点:挑战的勇气、创新的意识、富有想象力、独立的思维、广博的见识、突出的学习能力,等等。所以,管理者不仅要理解新生代的种种“不足”,也要善于挖掘和利用他们的闪光点,从而进一步激发他们的工作积极性和忠诚度。总之,面对陆续进入职场的新生代,企业管理者需要适时提升对他们的认知,揭去标签,摘下有色眼镜,尊重时代特性,学会彼此适应。

 

--本文摘自《商业评论》20139月刊

 

 

如果说谁在引领潮流和消费时代,非年轻人莫属,中国新生代开始崛起,8090后已经为消费市场最重要的市场,覆盖消费者,企业管理,文化创新。8090后消费者不是简单的服从,而是如何从价值观上引起共鸣,在管理上互动沟通,在落地上携手创造的全新管理思维。

顺便问句?你微信吗?你手机购物吗?你网上淘宝吗?你年轻了吗?

 

陈亮 年轻派营销咨询总裁   新一代营销咨询专家  国内专注8090后消费市场品牌专家,国内30多家企业的品牌营销顾问,创办有中国首创的视频博客www.kuamei.com.cn 官网www.51kuamei.com  新浪微博:陈亮年轻派

 

 

感谢您点评我们的文章。您的精彩点评,我们智慧分享!

请选择一篇您喜好的文章,将标题标成红色。 在文章结尾处点评并留下您的抬头 及头像或者公司LOGO  谢谢。

 

 

伟创力誓约:不只解决用工荒

领导者是如何扼杀工作意义的

已经是个“茫”人

伊诚地产:文化渗透“七化法”

阳光100:从“能人导向”到“全员经营”

李开复:怎样领导聪明人

 

 

                伟创力誓约:不只解决用工荒

很少有人听说过伟创力公司(Flextronics),虽然它是在美国纳斯达克上市的财富500强企业,而且在中国有10万名员工。之所以如此,也许因为它没有自己的品牌,是著名品牌背后的无名制造者。

 

 

这些无名制造者处境尴尬:一面是步步上涨的人力成本和租金成本,利润率已薄如刀锋;一面还要不断投资改善劳动环境,谨防被媒体和舆论冠以“血汗工厂”的恶名。这些还不算,最让头疼的是工人越来越难招了,即便招到,长期留住他们也是个难题。

 

2012年春节后,当珠三角地区的制造企业陷入用工荒时,伟创力珠海园区的员工返岗率却高达99.67%。它开的工资不比竞争对手高,它的工人却乐意留下来,而且很多人一干就是5年、10年,甚至20年。他们为什么来伟创力?为什么留在伟创力?

 

经过近11个月的研究和跟踪采访,本文作者发现伟创力独特的企业社会环境责任体系(CSER),即“伟创力誓约”(Flextronics Pledge)发挥了重要作用。在誓约中,伟创力承诺:按道德规范行事,尊重员工,保护环境,持续建设周边社区。

 

伟创力对员工的承诺表现为三方面:一,权益有保障。让员工安全无虞,食宿无虑,精神无忧。伟创力有严苛的安全培训和检查,有宽敞的免费宿舍和味美价廉的员工餐厅,有陪伴新人度过适应期的“Buddy(伙伴)计划”,有24小时心理咨询热线,还有时刻留意员工情绪并及时予以帮助的“大哥哥大姐姐”团队。二,人人受尊重。公司开设“相互尊重课程”培训主管尊重下属,并制订一系列沟通和反馈机制来保障“尊重”不只停留在口头。三,工作有前途。伟创力为员工设计了全面的学习发展计划,从入职第一天起,员工就会获得各种学习资源的支持,逐步提高工作技能和效能。公司还建立了独特的在线学习平台——伟创力大学(FlexU),提供各种与行业、职业,以及个人能力培养相关的培训信息和课程,鼓励员工持续参与学习,开拓职业前景。另外,公司在设计薪资结构时将员工成长因素纳入考量。比如,员工每通过一项技能认证,就能得到一项技能津贴。“多面手”已是伟创力员工的一项特色。

 

虽然伟创力内部有员工自己运营的慈善帮困机构阳光之家,还有强大的工会组织,公司管理者认为,只有完善的“大社区”才能带给员工真正的归属感,让他们留下来。为此,伟创力想出了一个极具创新性的点子——与公益组织合作。

 

于是,它资助成立了“珠海协作者”,为自己和其他企业的工人及社区周边居民提供情感关怀、心理和法律咨询、紧急援助,并组织他们参加文化学习和文娱活动;它还通过NGO组织为进城务工者提供出发前培训,并为他们留在家乡的子女提供全方位关怀。

 

为保证各地分公司和工厂的各个层级都履行承诺,伟创力在全球启动了“伟创力誓约认证”审核计划。审核标准有6大项、近30个小项。通过审核的工厂才可获得“伟创力誓约认证”。

 

战略性地承担社会责任,能够给企业带来竞争优势和丰厚的商业利益,这是迈克尔波特曾经提出的一个命题。然而,日益恶劣的用工和竞争环境令我们对此渐生疑虑。伟创力的企业社会责任创新实践,让我们对这一命题重拾信心。

 

 

 

 

                 领导者是如何扼杀工作意义的

作为一位高管,你的首要工作除了制定一项杀手级战略,还要让执行战略的一线员工保持敬业精神,每天取得进步。在所有能使员工高度敬业的因素中,最重要的因素便是在有意义的工作中取得进步。哪怕是一点一滴的进步都有助于提升员工的“工作心理”。

  

  工作心理不仅会对员工的身心健康产生影响,也会对公司的利润产生影响。如果人们拥有积极的工作心理,他们在工作中就会更具创造力,更有生产力,也更为投入,更能与同事平等相处。不过,这一切必须建立在有意义的工作之上。然而,公司高管们却在日复一日、不知不觉地摧毁着员工的工作意义。为了更好地了解高层经理人所扮演的角色,本文作者研究了七家公司的数十名专业人士写下的大量日记,发现了高管容易掉入的四大陷阱。

  

  发出安于平庸的信号

  

  公司都渴望追求卓越,并在自己的使命宣言中为组织设立一个很高的目标。但是,高管们的言行可能在不经意间发出相反的信号。比如,一家公司的领导者口口声声强调创新和保持领先,但是他们实际上又过于注重成本节约,结果把新产品创新逼入了死胡同。这家公司的高管发出了一种安于平庸的信号。员工们也感到自己在为一家平庸的企业干着平庸的工作,他们的工作便失去了意义。于是,大多数人开始做一天和尚撞一天钟,而一些最优秀的人才选择了另谋高就。

  

  战略上患有“注意力缺乏症”

  

  许多高层管理者启动一项举措,接着又把它抛弃,这样频繁的朝令夕改使得领导者在战略上和战术上似乎患上了一种“注意力缺乏症”。他们不留出足够的时间来了解新举措是否行之有效,在做出战略转变时也不与员工充分沟通转变的理由。有时,战略上的注意力缺乏症似乎源于高层团队的内讧。有家公司花了好几个月时间制定了一项新的市场战略,但各位副总裁朝着不同的方向推进,结果导致每位领导者都不能够给员工指明前后一致的方向,这对公司业务造成了极大打击。

  

  成为企业版“启斯东警察”

  

  “启斯东警察”是不协调的代名词。研究表明,许多管理人员认为自己企业的日常运作非常顺畅,并未意识到他们管理的是公司版的“启斯东警察”。

  

  比如,某家公司的高层管理者制定了太过复杂的矩阵式汇报体系,总是使采购、销售等职能部门的行动无法保持协调一致。一旦组织中缺乏协调和互相支持,员工就不再相信自己可以创造出高品质的东西。他们也就很难在工作中保持目的感了。

  

  “宏伟、艰难而大胆的目标”设计不当

  

  管理学大师吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯鼓励组织制定“宏伟、艰难、大胆的目标”,从情感上连通员工的价值观念,从而让工作富有意义。但是,一些公司的愿景宣言过于浮夸,显得遥不可及,或者太过含糊空洞,对员工来说没有什么意义。于是,人们无所谓的情绪随之抬头,自我驱动力急剧下降。

  

  高管层能够发现陷阱已非易事,而要成功躲过每一个陷阱更是困难重重。那么,公司的领导者该如何避免落入上述陷阱呢?作者提出了三点建议:你必须提供与组织能力相符的清晰的战略,并让大家了解哪里能够增加最多的价值;你必须时时留意员工个人是如何看问题的;你必须建立一个预警系统,当公司高层的观点不符合基层的现实时,它能够及时指出来。

  

作为一名高管,你必须为员工创造出工作的意义,从而激励员工走向卓越。在这一过程中,作为领导者,你或许会发现自己的工作也有了更大的意义。

 

 

 

 

 

已经是个“茫”人

HP大中华区总裁孙振耀退休感言

 

如果这篇文章没有分享给你,那是我的错。

如果这篇文章分享给你了,你却没有读,继续走弯路的你不要怪我。

如果你看了这篇文章,只读了一半你就说没时间了,说明你已经是个“茫”人了。

如果你看完了,你觉得这篇文章只是讲讲大道理,说明你的人生阅历还不够,需要你把这篇文章珍藏,走出去碰几年壁,头破血流后再回来,再读,你就会感叹自己的年少无知。

如果你看完了,觉得很有道理,然后束之高阁,继续走进拥挤的地铁,依然用着自己昨日的观念来思考自己的未来,你的人生也将继续重复着昨日的状况。

如果你看完了,觉得那是一个过来人,对你的人生忠告,并你也愿意用他告诉你的思想去指导自己今后的生活,对你来讲成功不是很难,难的是你是否可以用这篇文章里的思想一直鞭策自己。

如果你看完了,觉得那是一个长辈用他的一生的时间来写的一篇对你忠告的文章,说明你已经有了和他相似的人生阅历,只要你继续努力,成就伟业并不难,难的是你是否可以把自己的人生经验和他人分享呢?

体验决定深度,知识决定广度。你的人生是什么呢?

 

一、关于工作与生活

  

   我有个有趣的观察,外企公司多的是25-35岁的白领,40岁以上的员工很少,二三十岁的外企员工是意气风发的,但外企公司40岁附近的经理人是很尴尬的。我见过的40岁附近的外企经理人大多在一直跳槽,最后大多跳到民企,比方说,唐骏。外企员工的成功很大程度上是公司的成功,并非个人的成功,西门子的确比国美大,但并不代表西门子中国经理比国美的老板强,甚至可以说差得很远。而进外企的人往往并不能很早理解这一点,把自己的成功90%归功于自己的能力,实际上,外企公司随便换个中国区总经理并不会给业绩带来什么了不起的影响。好了问题来了,当这些经理人40多岁了,他们的薪资要求变得很高,而他们的才能其实又不是那么出众,作为外企公司的老板,你会怎么选择?有的是只要不高薪水的,要出位的精明强干精力充沛的年轻人,有的是,为什么还要用你?

  

   从上面这个例子,其实可以看到我们的工作轨迹,二三十岁的时候,生活的压力还比较小,身体还比较好,上面的父母身体还好,下面又没有孩子,不用还房贷,也没有孩子要上大学,当个外企小白领还是很光鲜的,挣得不多也够花了。但是人终归要结婚生子,终归会老,到了40岁,父母老了,要看病要吃药,要有人看护,自己要还房贷,要过基本体面的生活,要养小孩……那个时候需要挣多少钱才够花才重要。所以,看待工作,眼光要放远一点,一时的谁高谁低并不能说明什么。

  

   从这个角度上来说,我不太赞成过于关注第一份工作的薪水,更没有必要攀比第一份工作的薪水,这在刚刚出校园的学生中间是很常见的。正常人大概要工作 35年,这好比是一场马拉松比赛,和真正的马拉松比赛不同的是,这次比赛没有职业选手,每个人都只有一次机会。要知到,有很多人甚至坚持不到终点,大多数人最后是走到终点的,只有少数人是跑过终点的,因此在刚开始的时候,去抢领先的位置并没有太大的意义。刚进社会的时候如果进500强公司,大概能拿到3k -6k/月的工资,有些特别技术的人才可能可以到8k/月,可问题是,5年以后拿多少?估计5k-10k了不起了。起点虽然高,但增幅有限,而且,后面的年轻人追赶的压力越来越大。

  

   我前两天问我的一个销售,你会的这些东西一个新人2年就都学会了,但新人所要求的薪水却只是你的一半,到时候,你怎么办?

  职业生涯就像一场体育比赛,有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社会,大多数都是实力一般的人,这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出,于是有的人二十多岁做了经理,有的人迟些也终于赢得了初赛,三十多岁成了经理。然后是复赛,能参加复赛的都是赢得初赛的,每个人都有些能耐,在聪明才智上都不成问题,这个时候再想要胜出就不那么容易了,单靠一点点努力和认真还不够,要有很强的坚忍精神,要懂得靠团队的力量,要懂得收服人心,要有长远的眼光……

  

   看上去赢得复赛并不容易,但,还不是那么难。因为这个世界的规律就是给人一点成功的同时让人骄傲自满,刚刚赢得初赛的人往往不知道自己赢得的仅仅是初赛,有了一点小小的成绩大多数人都会骄傲自满起来,认为自己已经懂得了全部,不需要再努力再学习了,他们会认为之所以不能再进一步已经不是自己的原因了。虽然他们仍然不好对付,但是他们没有耐性,没有容人的度量,更没有清晰长远的目光。就像一只愤怒的斗牛,虽然猛烈,最终是会败的,而赢得复赛的人则象斗牛士一样,不急不躁,跟随着自己的节拍,慢慢耗尽对手的耐心和体力。赢得了复赛以后,大约已经是一位很了不起的职业经理人了,当上了中小公司的总经理,大公司的副总经理,主管着每年几千万乃至几亿的生意。

  

  最终的决赛来了,说实话我自己都还没有赢得决赛,因此对于决赛的决胜因素也只能凭自己的猜测而已,这个时候的输赢或许就像武侠小说里写得那样,大家都是高手,只能等待对方犯错了,要想轻易击败对手是不可能的,除了使上浑身解数,还需要一点运气和时间。世界的规律依然发挥着作用,赢得复赛的人已经不只是骄傲自满了,他们往往刚愎自用,听不进去别人的话,有些人的脾气变得暴躁,心情变得浮躁,身体变得糟糕,他们最大的敌人就是他们自己,在决赛中要做的只是不被自己击败,等着别人被自己击败。这和体育比赛是一样的,最后高手之间的比赛,就看谁失误少谁就赢得了决赛。

  

   二、 根源

  

   你工作快乐么?你的工作好么?

  

   有没有觉得干了一段时间以后工作很不开心?有没有觉得自己入错了行?有没有觉得自己没有得到应有的待遇?有没有觉得工作像一团乱麻每天上班都是一种痛苦?有没有很想换个工作?有没有觉得其实现在的公司并没有当初想象得那么好?有没有觉得这份工作是当初因为生存压力而找的,实在不适合自己?你从工作中得到你想要得到的了么?你每天开心么?

  

   天涯上愤怒的人很多,你有没有想过,你为什么不快乐?你为什么愤怒?

  

   其实,你不快乐的根源,是因为你不知道要什么!你不知道要什么,所以你不知道去追求什么,你不知道追求什么,所以你什么也得不到。

  

   我总觉得,职业生涯首先要关注的是自己,自己想要什么?大多数人大概没想过这个问题,唯一的想法只是——我想要一份工作,我想要一份不错的薪水,我知道所有人对于薪水的渴望,可是,你想每隔几年重来一次找工作的过程么?你想每年都在这种对于工作和薪水的焦急不安中度过么?不想的话,就好好想清楚。饮鸩止渴,不能因为口渴就拼命喝毒药。越是焦急,越是觉得自己需要一份工作,越饥不择食,越想不清楚,越容易失败,你的经历越来越差,下一份工作的人看着你的简历就皱眉头。于是你越喝越渴,越渴越喝,陷入恶性循环。最终只能哀叹世事不公或者生不逢时,只能到天涯上来发泄一把,在失败者的共鸣当中寻求一点心理平衡罢了。大多数人都有生存压力,我也是,有生存压力就会有很多焦虑,积极的人会从焦虑中得到动力,而消极的人则会因为焦虑而迷失方向。所有人都必须在压力下做出选择,这就是世道,你喜欢也罢不喜欢也罢。

  

  一般我们处理的事情分为重要的事情和紧急的事情,如果不做重要的事情就会常常去做紧急的事情。比如锻炼身体保持健康是重要的事情,而看病则是紧急的事情。如果不锻炼身体保持健康,就会常常为了病痛烦恼。又比如防火是重要的事情,而救火是紧急的事情,如果不注意防火,就要常常救火。找工作也是如此,想好自己究竟要什么是重要的事情,找工作是紧急的事情,如果不想好,就会常常要找工作。往往紧急的事情给人的压力比较大,迫使人们去赶紧做,相对来说重要的事情反而没有那么大的压力,大多数人做事情都是以压力为导向的,压力之下,总觉得非要先做紧急的 事情,结果就是永远到处救火,永远没有停歇的时候。(很多人的工作也像是救火队一样忙碌痛苦,也是因为工作中没有做好重要的事情。)那些说自己活在水深火热为了生存顾不上那么多的朋友,今天找工作困难是当初你们没有做重要的事情,是结果不是原因。如果今天你们还是因为急于要找一份工作而不去思考,那么或许将来要继续承受痛苦找工作的结果。

  

   我始终觉得我要说的话题,沉重了点,需要很多思考,远比唐笑打武警的话题来的枯燥乏味,但是,天下没有轻松的成功,成功,要付代价。请先忘记一切的生存压力,想想这辈子你最想要的是什么?所以,最要紧的事情,先想好自己想要什么。

  

   三、什么是好工作

  

   当初微软有个唐骏,很多大学里的年轻人觉得这才是他们向往的职业生涯,我在清华bbs里发的帖子被这些学子们所不屑,那个时候学生们只想出国或者去外企,不过如今看来,我还是对的,唐骏去了盛大,陈天桥创立的盛大,一家民营公司。一个高学历的海归在500强的公司里拿高薪水,这大约是很多年轻人的梦想,问题是,每年毕业的大学生都在做这个梦,好的职位却只有500个。

  

   人都是要面子的,也是喜欢攀比的,即使在工作上也喜欢攀比,不管那是不是自己想要的。大家认为外企公司很好,可是好在哪里呢?好吧,他们在比较好的写字楼,这是你想要的么?他们出差住比较好的酒店,这是你想要的么?别人会羡慕一份外企公司的工作,这是你想要的么?那一切都是给别人看的,你干吗要活得那么辛苦给别人看?另一方面,他们薪水福利一般,并没有特别了不起,他们的晋升机会比较少,很难做到很高阶的主管,他们虽然厌恶常常加班,却不敢不加班,因为“你不干有得是人干”,大部分情况下会找个台湾人香港人新加坡人来管你,而这些人又往往有些莫名其妙的优越感。你想清楚了么?500强一定好么?找工作究竟是考虑你想要什么,还是考虑别人想看什么?

  

   我的大学同学们大多数都到美国了,甚至毕业这么多年了,还有人最近到国外去了。出国真的有那么好么?我的大学同学们,大多数还是在博士、博士后、访问学者地挣扎着,至今只有一个正经在一个美国大学里拿到个正式的教职。国内的教授很难当么?我有几个表亲也去了国外了,他们的父母独自在国内,没有人照顾,有好几次人在家里昏倒都没人知道,出国,真的这么光彩么?就像有人说的“很多事情就像看A片,看的人觉得很爽,做的人未必。”

  

   人总想找到那个最好的,可是,什么是最好的?你觉得是最好的那个,是因为你的确了解,还是因为别人说他是最好的?即使他对于别人是最好的,对于你也一定是最好的么?

  

   对于自己想要什么,自己要最清楚,别人的意见并不是那么重要。很多人总是常常被别人的意见所影响,亲戚的意见,朋友的意见,同事的意见……问题是,你究竟是要过谁的一生?人的一生不是父母一生的续集,也不是儿女一生的前传,更不是朋友一生的外篇,只有你自己对自己的一生负责,别人无法也负不起这个责任。自己做的决定,至少到最后,自己没什么可后悔。对于大多数正常智力的人来说,所做的决定没有大的对错,无论怎么样的选择,都是可以尝试的。比如你没有考自己上的那个学校,没有入现在这个行业,这辈子就过不下去了?就会很失败?不见得。

  

  我想,好工作,应该是适合你的工作,具体点说,应该是能给你带来你想要的东西的工作,你或许应该以此来衡量你的工作究竟好不好,而不是拿公司的大小,规模,外企还是国企,是不是有名,是不是上市公司来衡量。小公司,未必不是好公司,赚钱多的工作,也未必是好工作。你还是要先弄清楚你想要什么,如果你不清楚你想要什么,你就永远也不会找到好工作,因为你永远只看到你得不到的东西,你得到的,都是你不想要的。

  可能,最好的,已经在你的身边,只是,你还没有学会珍惜。人们总是盯着得不到的东西,而忽视了那些已经得到的东西。

  

  四、普通人

  

  我发现中国人的励志和国外的励志存在非常大的不同,中国的励志比较鼓励人立下大志愿,卧薪尝胆,有朝一日成富成贵。而国外的励志比较鼓励人勇敢面对现实生活,面对普通人的困境,虽然结果也是成富成贵,但起点不一样,相对来说,我觉得后者在操作上更现实,而前者则需要用999个失败者来堆砌一个成功者的故事。

  

   我们都是普通人,普通人的意思就是,概率这件事是很准的。因此,我们不会买彩票中500万,我们不会成为比尔盖茨或者李嘉诚,我们不会坐飞机掉下来,我们当中很少的人会创业成功,我们之中有30%的人会离婚,我们之中大部分人会活过65岁……

  

   所以请你在想自己要什么的时候,要得“现实”一点,你说我想要做李嘉诚,抱歉,我帮不上你。成为比尔盖茨或者李嘉诚这种人,是靠命的,看我写的这篇文章绝对不会让你成为他们,即使你成为了他们,也绝对不是我这篇文章的功劳。“王侯将相宁有种乎”但真正当皇帝的只有一个人,王侯将相,人也不多。目标定得高些对于喜欢挑战的人来说有好处,但对于大多数普通人来说,反而比较容易灰心沮丧,很容易就放弃了。

  

   回过头来说,李嘉诚比你有钱大致50万倍,他比你更快乐么?或许。有没有比你快乐50万倍,一定没有。他比你最多也就快乐一两倍,甚至有可能还不如你快乐。寻找自己想要的东西不是和别人比赛,比谁要得更多更高,比谁的目标更远大。虽然成为李嘉诚这个目标很宏大,但你并不见得会从这个目标以及追求目标的过程当中获得快乐,而且基本上你也做不到。你必须听听你内心的声音,寻找真正能够使你获得快乐的东西,那才是你想要的东西。

  你想要的东西,或者我们把它称之为目标,目标其实并没有高低之分,你不需要因为自己的目标没有别人远大而不好意思,达到自己的目标其实就是成功,成功有大有小,快乐却是一样的。我们追逐成功,其实追逐的是成功带来的快乐,而非成功本身。职业生涯的道路上,我们常常会被攀比的心态蒙住眼睛,忘记了追求的究竟是什么,忘记了是什么能使我们更快乐。

 

社会上一夜暴富的新闻很多,这些消息,总会在我们的心里面掀起很多涟漪,涟漪多了就变成惊涛骇浪,心里的惊涛骇浪除了打翻承载你目标的小船,并不会使得你也一夜暴富。“只见贼吃肉,不见贼挨揍。”我们这些普通人既没有当贼的勇气,又缺乏当贼的狠辣绝决,虽然羡慕吃肉,却更害怕挨揍,偶尔看到几个没挨揍的贼就按奈不住,或者心思活动,或者大感不公,真要叫去做贼,却也不敢。

 

我还是过普通人的日子,要普通人的快乐,至少,晚上睡得着觉。

 

五、跳槽与积累

 

首先要说明,工作是一件需要理智的事情,所以不要在工作上耍个性,天涯上或许会有人觉得你很有个性而叫好,煤气公司电话公司不会因为觉得你很有个性而免了你的帐单。当你很帅地炒掉了你的老板,当你很酷地挖苦了一番招聘的HR,账单还是要照付,只是你赚钱的时间更少了,除了你自己,没人受损失。

 

我并不反对跳槽,但跳槽决不是解决问题的办法,而且频繁跳槽的后果是让人觉得没有忠诚度可言,而且不能安心工作。现在很多人从网上找工作,很多找工作的网站常常给人出些馊主意,要知道他们是盈利性企业,当然要从自身盈利的角度来考虑,大家越是频繁跳槽频繁找工作他们越是生意兴隆,所以鼓动人们跳槽是他们的工作。所以他们会常常告诉你,你拿的薪水少了,你享受的福利待遇差了,又是“薪情快报”又是“赞叹自由奔放的灵魂”。至于是否会因此让你不能安心,你跳了槽是否解决问题,是否更加开心,那个,他们管不着。

 

要跳槽肯定是有问题,一般来说问题发生了,躲是躲不开的,很多人跳槽是因为这样或者那样的不开心,如果这种不开心,在现在这个公司不能解决,那么在下一个公司多半也解决不掉。你必须相信,90%的情况下,你所在的公司并没有那么烂,你认为不错的公司也没有那么好。就像围城里说的,“城里的人拼命想冲出来,而城外的人拼命想冲进去。”每个公司都有每个公司的问题,没有问题的公司是不存在的。换个环境你都不知道会碰到什么问题,与其如此,不如就在当下把问题解决掉。很多问题当你真的想要去解决的时候,或许并没有那么难。有的时候你觉得问题无法解决,事实上,那只是“你觉得”。

 

人生的曲线应该是曲折向上的,偶尔会遇到低谷但大趋势总归是曲折向上的,而不是象脉冲波一样每每回到起点,我见过不少面试者,30多岁了,四五份工作经历,每次多则3年,少则1年,30多岁的时候回到起点从一个初级职位开始干起,拿基本初级的薪水,和20多岁的年轻人一起竞争,不觉得有点辛苦么?这种日子好过么?

 

资本靠的就是积累,这种积累包括人际关系,经验,人脉,口碑……如果常常更换行业,代表几年的积累付之东流,一切从头开始,如果换了两次行业,35岁的时候大概只有5年以下的积累,而一个没有换过行业的人至少有了10年的积累,谁会占优势?工作到2-3年的时候,很多人觉得工作不顺利,好像到了一个瓶颈,心情烦闷,就想辞职,乃至换一个行业,觉得这样所有一切烦恼都可以抛开,会好很多。其实这样做只是让你从头开始,到了时候还是会发生和原来行业一样的困难,熬过去就向上跨了一大步,要知道每个人都会经历这个过程,每个人的职业生涯中都会碰到几个瓶颈,你熬过去了而别人没有熬过去你就领先了。跑长跑的人会知道,开始的时候很轻松,但是很快会有第一次的难受,但过了这一段又能跑很长一段,接下来会碰到第二次的难受,坚持过了以后又能跑一段,如此往复,难受一次比一次厉害,直到坚持不下去了。大多数人第一次就坚持不了了,一些人能坚持到第二次,第三次虽然大家都坚持不住了,可是跑到这里的人也没几个了,这点资本足够你安稳活这一辈子了。

 

一份工作到两三年的时候,大部分人都会变成熟手,这个时候往往会陷入不断的重复,有很多人会觉得厌倦,有些人会觉得自己已经搞懂了一切,从而懒得去寻求进步了。很多时候的跳槽是因为觉得失去兴趣了,觉得自己已经完成比赛了。其实这个时候比赛才刚刚开始,工作两三年的人,无论是客户关系,人脉,手下,和领导的关系,在业内的名气……还都是远远不够的,但稍有成绩的人总是会自我感觉良好的,每个人都觉得自己跟客户关系铁得要命,觉得自己在业界的口碑好得很。其实可以肯定地说,一定不是,这个时候,还是要拿出前两年的干劲来,稳扎稳打,积累才刚刚开始。

 

你足够了解你的客户吗?你知道他最大的烦恼是什么吗?你足够了解你的老板么?你知道他最大的烦恼是什么吗?你足够了解你的手下么?你知道他最大的烦恼是什么吗?如果你不知道,你凭什么觉得自己已经积累够了?如果你都不了解,你怎么能让他们帮你的忙,做你想让他们做的事情?如果他们不做你想让他们做的事情,你又何来的成功?

 

六、等待

 

这是个浮躁的人们最不喜欢的话题,本来不想说这个话题,因为会引起太多的争论,而我又无意和人争论这些,但是考虑到对于职业生涯的长久规划,这是一个躲避不了的话题,还是决定写一写,不爱看的请离开吧。

 

并不是每次穿红灯都会被汽车撞,并不是每个罪犯都会被抓到,并不是每个错误都会被惩罚,并不是每个贪官都会被枪毙,并不是你的每一份努力都会得到回报,并不是你的每一次坚持都会有人看到,并不是你每一点付出都能得到公正的回报,并不是你的每一个善意都能被理解……这个,就是世道。好吧,世道不够好,可是,你有推翻世道的勇气么?如果没有,你有更好的解决办法么?有很多时候,人需要一点耐心,一点信心。每个人总会轮到几次不公平的事情,而通常,安心等待是最好的办法。

 

有很多时候我们需要等待,需要耐得住寂寞,等待属于你的那一刻。周润发等待过,刘德华等待过,周星驰等待过,王菲等待过,张艺谋也等待过……看到了他们如今的功成名就的人,你可曾看到当初他们的等待和耐心?你可曾看到金马奖影帝在街边摆地摊?你可曾看到德云社一群人在剧场里给一位观众说相声?你可曾看到周星驰的角色甚至连一句台词都没有?每一个成功者都有一段低沉苦闷的日子,我几乎能想象得出来他们借酒浇愁的样子,我也能想象得出他们为了生存而挣扎的窘迫。在他们一生最中灿烂美好的日子里,他们渴望成功,但却两手空空,一如现在的你。没有人保证他们将来一定会成功,而他们的选择是耐住寂寞。如果当时的他们总念叨着“成功只是属于特权阶级的”,你觉得他们今天会怎样?

 

曾经我也不明白有些人为什么并不比我有能力却要坐在我的头上,年纪比我大就一定要当我的领导么?为什么有些烂人不需要努力就能赚钱?为什么刚刚改革开放的时候的人能那么容易赚钱,而轮到我们的时候,什么事情都要正规化了?有一天我突然想,我还在上学的时候他们就在社会里挣扎奋斗了,他们在社会上奋斗积累了十几二十年,我们新人来了,他们有的我都想要,我这不是在要公平,我这是在要抢劫。因为我要得太急,因为我忍不住寂寞。二十多岁的男人,没有钱,没有事业,却有蓬勃的欲望。

 

人总是会遇到挫折的,人总是会有低潮的,人总是会有不被人理解的时候的,人总是有要低声下气的时候,这些时候恰恰是人生最关键的时候,因为大家都会碰到挫折,而大多数人过不了这个门槛,你能过,你就成功了。在这样的时刻,我们需要耐心等待,满怀信心地去等待,相信,生活不会放弃你,机会总会来的。至少,你还年轻,你没有坐牢,没有生治不了的病,没有欠还不起的债。比你不幸的人远远多过比你幸运的人,你还怕什么?路要一步步走,虽然到达终点的那一步很激动人心,但大部分的脚步是平凡甚至枯燥的,但没有这些脚步,或者耐不住这些平凡枯燥,你终归是无法迎来最后的那些激动人心。

 

逆境,是上帝帮你淘汰竞争者的地方。要知道,你不好受,别人也不好受,你坚持不下去了,别人也一样,千万不要告诉别人你坚持不住了,那只能让别人获得坚持的信心,让竞争者看着你微笑的面孔,失去信心,退出比赛。胜利属于那些有耐心的人。

 

在最绝望的时候,我会去看电影《The Pursuit of Happyness》《Jerry Maguire》,让自己重新鼓起勇气,因为,无论什么时候,我们总还是有希望。当所有的人离开的时候,我不失去希望,我不放弃。每天下班坐在车里,我喜欢哼着《隐形的翅膀》看着窗外,我知道,我在静静等待,等待属于我的那一刻。

 

七、入对行跟对人

 

在中国,大概很少有人是一份职业做到底的,虽然如此,第一份工作还是有些需要注意的地方,有两件事情格外重要,第一件是入行,第二件事情是跟人。第一份工作对人最大的影响就是入行,现代的职业分工已经很细,我们基本上只能在一个行业里成为专家,不可能在多个行业里成为专家。很多案例也证明即使一个人在一个行业非常成功,到另外一个行业,往往完全不是那么回事情,“你想改变世界,还是想卖一辈子汽水?”是乔布斯邀请百事可乐总裁约翰斯考利加盟苹果时所说的话,结果这位在百事非常成功的约翰,到了苹果表现平平。其实没有哪个行业特别好,也没有哪个行业特别差,或许有报道说哪个行业的平均薪资比较高,但是他们没说的是,那个行业的平均压力也比较大。看上去很美的行业一旦进入才发现很多地方其实并不那么完美,只是外人看不见。

 

说实话,我自己都没有发大财,所以我的建议只是让人快乐工作的建议,不是如何发大财的建议,我们只讨论一般普通打工者的情况。我认为选择什么行业并没有太大关系,看问题不能只看眼前。比如,从前年开始,国家开始整顿医疗行业,很多医药公司开不下去,很多医药行业的销售开始转行。其实医药行业的不景气是针对所有公司的,并非针对一家公司,大家的日子都不好过,这个时候跑掉是非常不划算的,大多数正规的医药公司即使不做新生意撑个两三年总是能撑的,大多数医药销售靠工资撑个两三年也是可以撑的,国家不可能永远捏着医药行业不放的,两三年以后光景总归还会好起来的,那个时候别人都跑了而你没跑,那时的日子应该会好过很多。有的时候觉得自己这个行业不行了,问题是,再不行的行业,做得人少了也变成了好行业,当大家都觉得不好的时候,往往却是最好的时候。大家都觉得金融行业好,金融行业门槛高不说,有多少人削尖脑袋要钻进去,竞争激励,进去以后还要时时提防,一个疏忽,就被后来的人给挤掉了,压力巨大,又如何谈得上快乐?也就未必是“好”工作了。

 

太阳能这个东西至今还不能进入实际应用的阶段,但是中国已经有7家和太阳能有关的公司在纽交所上市了,国美苏宁永乐其实是贸易型企业,也能上市,鲁泰纺织连续10年利润增长超过50%,卖茶的一茶一座,卖衣服的海澜之家都能上市……其实选什么行业真的不重要,关键是怎么做。事情都是人做出来的,关键是人。

 

有一点是需要记住的,这个世界上,有史以来直到我们能够预见得到的未来,成功的人总是少数,有钱的人总是少数,大多数人是一般的,普通的,不太成功的。因此,大多数人的做法和看法,往往都不是距离成功最近的做法和看法。因此大多数人说好的东西不见得好,大多数人说不好的东西不见得不好。大多数人都去炒股的时候说明跌只是时间问题,大家越是热情高涨的时候,跌的日子越近。大多数人买房子的时候,房价不会涨,而房价涨的差不多的时候,大多数人才开始买房子。不会有这样一件事情让大家都变成功,发了财,历史上不曾有过,将来也不会发生。有些东西即使一时运气好得到了,还是会在别的时候别的地方失去的。

 

年轻人在职业生涯的刚开始,尤其要注意的是,要做对的事情,不要让自己今后几十年的人生总是提心吊胆,更不值得为了一份工作赔上自己的青春年华。我的公司是个不行贿的公司,以前很多人不理解,甚至自己的员工也不理解,不过如今,我们是同行中最大的企业,客户乐意和我们打交道,尤其是在国家打击腐败的时候,每个人都知道我们做生意不给钱的名声,都敢于和我们做生意。而勇于给钱的公司,不是倒了,就是跑了,要不就是每天睡不好觉,人还是要看长远一点。很多时候,看起来最近的路,其实是最远的路,看起来最远的路,其实是最近的路。

 

跟对人是说,入行后要跟个好领导好老师,刚进社会的人做事情往往没有经验,需要有人言传身教。对于一个人的发展来说,一个好领导是非常重要的。所谓“好”的标准,不是他让你少干活多拿钱,而是以下三个。

 

首先,好领导要有宽广的心胸,如果一个领导每天都会发脾气,那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人,能发脾气的时候却不发脾气的领导,多半是非常厉害的领导。中国人当领导最大的毛病是容忍不了能力比自己强的人,所以常常可以看到的一个现象是,领导很有能力,手下一群庸才或者手下一群闲人。如果看到这样的环境,还是不要去的好。

 

其次,领导要愿意从下属的角度来思考问题,这一点其实是从面试的时候就能发现的,如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题,几乎不听你说什么,这就危险了。从下属的角度来考虑问题并不代表同意下属的说法,但他必须了解下属的立场,下属为什么要这么想,然后他才有办法说服你,只关心自己怎么想的领导往往难以获得下属的信服。

 

第三,领导敢于承担责任,如果出了问题就把责任往下推,有了功劳就往自己身上揽,这样的领导不跟也罢。选择领导,要选择关键时刻能抗得住的领导,能够为下属的错误买单的领导,因为这是他作为领导的责任。

 

有可能,你碰不到好领导,因为,中国的领导往往是屁股决定脑袋的领导,因为他坐领导的位置,所以他的话就比较有道理,这是传统观念官本位的误区,可能有大量的这种无知无能的领导,只是,这对于你其实是好事,如果将来有一天你要超过他,你希望他比较聪明还是比较笨?相对来说这样的领导其实不难搞定,只是你要把自己的身段放下来而已。多认识一些人,多和比自己强的人打交道,同样能找到好的老师,不要和一群同样郁闷的人一起控诉社会,控诉老板,这帮不上你,只会让你更消极。和那些比你强的人打交道,看他们是怎么想的,怎么做的,学习他们,然后跟更强的人打交道。

 

 

八、选择

 

我们每天做的最多的事情,其实是选择,因此在谈职业生涯的时候不得不提到这个话题。

 

我始终认为,在很大的范围内,我们究竟会成为一个什么样的人,决定权在我们自己,每天我们都在做各种各样的选择,我可以不去写这篇文章,去别人的帖子拍拍砖头,也可以写下这些文字,帮助别人的同时也整理自己的思路,我可以多注意下格式让别人易于阅读,也可以写成一堆,我可以就这样发上来,也可以在发以前再看几遍,你可以选择不刮胡子就去面试,也可以选择出门前照照镜子……每天,每一刻我们都在做这样那样的决定,我们可以漫不经心,也可以多花些心思,成千上万的小选择累计起来,就决定了最终我们是个什么样的人。

 

从某种意义上来说我们的未来不是别人给的,是我们自己选择的,很多人会说我命苦啊,没得选择阿,如果你认为“去微软还是去IBM”“上清华还是上北大”“当销售副总还是当厂长”这种才叫选择的话,的确你没有什么选择,大多数人都没有什么选择。但每天你都可以选择是否为客户服务更周到一些,是否对同事更耐心一些,是否把工作做得更细致一些,是否把情况了解得更清楚一些,是否把不清楚的问题再弄清楚一些……你也可以选择在是否在痛苦中继续坚持,是否抛弃掉自己的那些负面的想法,是否原谅一个人的错误,是否相信我在这里写下的这些话,是否不要再犯同样的错误……生活每天都在给你选择的机会,每天都在给你改变自己人生的机会,你可以选择赖在地上撒泼打滚,也可以选择咬牙站起来。你永远都有选择。有些选择不是立杆见影的,需要累积,比如农民可以选择自己常常去浇地,也可以选择让老天去浇地,诚然你今天浇水下去苗不见得今天马上就长出来,但常常浇水,大部分苗终究会长出来的,如果你不浇,收成一定很糟糕。

 

每天生活都在给你机会,他不会给你一叠现金也不会拱手送你个好工作,但实际上,他还是在给你机会。我的家庭是一个普通的家庭,没有任何了不起的社会关系,我的父亲在大学毕业以后就被分配到了边疆,那个小县城只有一条马路,他们那一代人其实比我们更有理由抱怨,他们什么也没得到,年轻的时候文化大革命,书都没得读,支援边疆插队落户,等到老了,却要给年轻人机会了。他有足够的理由象成千上万那样的青年一样坐在那里抱怨生不逢时,怨气冲天。然而在分配到边疆的十年之后,国家恢复招研究生,他考回了原来的学校。研究生毕业,他被分配到了安徽一家小单位里,又是3年以后,国家第一届招收博士生,他又考回了原来的学校,成为中国第一代博士,那时的他比现在的我年纪还大。生活并没有放弃他,他也没有放弃生活。10年的等待,他做了他自己的选择,他没有放弃,他没有破罐子破摔,所以时机到来的时候,他改变了自己的人生。你最终会成为什么样的人,就决定在你的每个小小的选择之间。

 

你选择相信什么?你选择和谁交朋友?你选择做什么?你选择怎么做?……我们面临太多的选择,而这些选择当中,意识形态层面的选择又远比客观条件的选择来得重要得多,比如选择做什么产品其实并不那么重要,而选择怎么做才重要。选择用什么人并不重要,而选择怎么带这些人才重要。大多数时候选择客观条件并不要libri">度的酷热下,去见你的客户,只是,这一切最终会累积起来,引导你到你应得的未来。

 

我不敢说所有的事情你都有得选择,但是绝大部分事情你有选择,只是往往你不把这当作一种选择。认真对待每一次选择,才会有比较好的未来。

 

九、选择职业

 

职业的选择,总的来说,无非就是销售、市场、客服、物流、行政、人事、财务、技术、管理几个大类,有个有趣的现象就是,500强的CEO当中最多的是销售出身,第二多的人是财务出身,这两者加起来大概超过95%。现代IT行业也有技术出身成为老板的,但实际上,后来他们还是从事了很多销售和市场的工作,并且表现出色,公司才获得了成功,完全靠技术能力成为公司老板的,几乎没有。这是有原因的,因为销售就是一门跟人打交道的学问,而管理其实也是跟人打交道的学问,这两者之中有很多相通的东西,他们的共同目标就是“让别人去做某件特定的事情。”而财务则是从数字的层面了解生意的本质,从宏观上看待生意的本质,对于一个生意是否挣钱,是否可以正常运作有着最深刻的认识。

 

公司小的时候是销售主导公司,而公司大的时候是财务主导公司,销售的局限性在于只看人情不看数字,财务的局限性在于只看数字不看人情。公司初期,运营成本低,有订单就活得下去,跟客户也没有什么谈判的条件,别人肯给生意做已经谢天谢地了,这个时候订单压倒一切,客户的要求压倒一切,所以当然要顾人情。公司大了以后,一切都要规范化,免得因为不规范引起一些不必要的风险,同时运营成本也变高,必须提高利润率,把有限的资金放到最有产出的地方。对于上市公司来说,股东才不管你客户是不是最近出国,最近是不是那个省又在搞严打,到了时候就要把业绩拿出来,拿不出来就抛股票,这个时候就是数字压倒一切。

 

前两天听到有人说一句话觉得很有道理,开始的时候我们想“能做什么?”,等到公司做大了有规模了,我们想“不能做什么。”很多人在工作中觉得为什么领导这么保守,这也不行那也不行,错过很多机会。很多时候是因为,你还年轻,你想的是“能做什么”,而作为公司领导要考虑的方面很多,他比较关心“不能做什么”。

 

我并非鼓吹大家都去做销售或者财务,究竟选择什么样的职业,和你究竟要选择什么样的人生有关系,有些人就喜欢下班按时回家,看看书听听音乐,那也挺好,但就不适合找个销售的工作了,否则会是折磨自己。有些人就喜欢出风头,喜欢成为一群人的中心,如果选择做财务工作,大概也干不久,因为一般老板不喜欢财务太积极,也不喜欢财务话太多。先想好自己要过怎样的人生,再决定要找什么样的职业。有很多的不快乐,其实是源自不满足,而不满足,很多时候是源自于心不定,而心不定则是因为不清楚究竟自己要什么,不清楚要什么的结果就是什么都想要,结果什么都没得到。

 

我想,我们还是因为生活而工作,不是因为工作而生活,生活是最要紧的,工作只是生活中的一部分。我总是觉得生活的各方方面都是相互影响的,如果生活本身一团乱麻,工作也不会顺利。所以要有娱乐、要有社交、要锻炼身体,要有和睦的家庭……最要紧的,要开心,我的两个销售找我聊天,一肚子苦水,我问他们,2年以前,你什么都没有,工资不高,没有客户关系,没有业绩,处于被开的边缘,现在的你比那时条件好了很多,为什么现在却更加不开心了?如果你做得越好越不开心,那你为什么还要工作?首先的首先,人还是要让自己高兴起来,让自己心态好起来,这种发自内心的改变会让你更有耐心,更有信心,更有气质,更能包容……否则,看看镜子里的你,你满意么?

 

有人会说,你说得容易,我每天加班,不加班老板就会把我炒掉,每天累得要死,哪有时间娱乐、社交、锻炼?那是人们把目标设定太高的缘故,如果你还在动不动就会被老板炒掉的边缘,那么你当然不能设立太高的目标,难道你还想每天去打高尔夫?你没时间去健身房锻炼身体,但是上下班的时候多走几步可以吧,有楼梯的时候走走楼梯不走电梯可以吧?办公的间隙扭扭脖子拉拉肩膀做做俯卧撑可以吧?谁规定锻炼就一定要拿出每天2个小时去健身房?你没时间社交,每月参加郊游一次可以吧,周末去参加个什么音乐班,绘画班之类的可以吧,去尝试认识一些同行,和他们找机会交流交流可以吧?开始的时候总是有些难的,但迈出这一步就会向良性循环的方向发展。而每天工作得很苦闷,剩下的时间用来咀嚼苦闷,只会陷入恶性循环,让生活更加糟糕。

 

 

 

伊诚地产:文化渗透“七化法”

2008年和2011年,房地产中介市场遭遇了两次行业低谷,但伊诚地产的业绩逆势增长了30%。这一切都归功于伊诚的企业文化。

 

 

 

稻盛和夫先生在《坚守底线》一书中有段话:“判断公司的好与差要看它是否能经受住逆境的考验,当逆境结束的时候,好公司与差公司之间会迅速拉开差距。”

 

2008年的逆境求生让伊诚得出了一个结论:市场形势大好的时候,业绩好坏主要取决于“技能”。但是当市场低迷、业绩显著下降的时候,“技能”的作用就会明显下降,“心态”的重要性明显上升——信心、斗志、毅力等非技能因素起到关键作用。这就是作者在2009年的重大发现:原来文化对公司真有这么大的作用。总结一下,企业文化有四点好处:靠文化驱动的公司可以战胜困难,逆风飞扬;团队变大了,要靠企业文化来管理;文化基础好的公司有很强的执行力,培训也容易落地;员工是从市场上招来的,他们的敬业态度要靠企业文化来塑造。

 

判断一个企业的文化如何,不是听这个企业老板怎么讲,而是看他的员工怎么做。观察员工就知道这个企业具有怎样的文化,从绝大多数员工一言一行上体现出来的文化才是真正的企业文化。

 

企业文化该如何塑造?作者总结了一个公式:企业文化塑造=提炼+渗透。企业文化必定反映领导人的理念,发动员工参与提炼讨论,效果更好。“提炼”之后需要“渗透”,过去大家经常谈“落地”,后来作者把“落地”改成了“渗透”。因为“落地”两个字显得急功近利,“渗透”更符合文化特性,润物无声,细水长流。伊诚从2007年开始建设企业文化到现在有五年多时间了,才逐渐体会到文化的好处,所以这个过程比较漫长,“渗透”二字更准确一点。

 

文化需要润物无声的渗透,但是软文化一定要有硬措施来保证。所以,伊诚总结了渗透“七化法”,包括考核化、故事化、日记化、讨论化、榜样化、可视化、仪式化。人分高手和低手,高手“以心修行”,低手“以行修心”。高手从心上明白了,行动上马上就做到位了,不需要强制。可是我们世界上大多数人是低手,低手就要“以行修心”,先有行动,不停地去做,在做的过程中就慢慢悟出了道理,才能下决心改变行为习惯。因此,企业文化的渗透需要有一些强制性措施。

 

除了提炼和渗透,文化塑造还有一个关键点就是领导者的以身作则。领导者带头践行核心价值观,这不仅仅是影响他人的“重要”途径,而且是“唯一”途径。

 

房地产经纪属于劳动密集型行业,从业人员的素质起到关键作用。伊诚地产的员工普遍很年轻,平均年龄不到24岁,多是刚毕业的大专学生,正是人生观和价值观尚未定型的阶段,良好的文化氛围对于这些年轻人的人格养成非常重要。因此,伊诚公司特别重视企业文化的塑造,企业文化就是核心竞争力。当然,由于所处行业不同,每个公司的核心竞争力可能不一样。就伊诚地产而言,经营企业就是经营人心,经营人心就是经营文化。

 

当伊诚文化变得淡薄的日子,也就是伊诚的命运走到尽头的时候。事实上,这两年作者越来越坚信企业文化的力量,2008年伊诚的逆势增长让作者第一次领略了文化的威力。2011年则是第二个行业低谷,此时作者就有了预见性,认为这一年公司肯定会表现很好。果然,那一年伊诚的业绩又增长了30%,人员数量一个也没减。这说明重视企业文化的企业,一定能立于不败之地,即使遭遇逆境,也能克服困难,逆风飞扬。

 

 

阳光100:从“能人导向”到“全员经营”

最近两三年,我对于“一流人才”的认识发生了变化。过去我认为能力出众的人就是一流人才;现在,我参考了稻盛的观点:深沉厚重为一流人才,聪敏机灵仅为三流人才。所以,如今我判断人才的标准,除了看其能力,还要看其品德,二者综合起来分数比较高的人,才是一流人才。

 

转变用人观 新的用人观使我们公司走出了“挖能人”的误区,也走出了把人才当做企业实现利润的工具的误区。“人”不是企业用来赚取利润的工具,“人”应该是企业的经营目的。企业的核心竞争力是人才,但是这个“人才”不是少数能人,而是广大的员工。员工为企业付出,企业也要为员工身心健康和幸福做出努力。

 

过去两年我们最基层员工的工资待遇每年提升30%,高层管理者反倒没怎么提。我们的目的是缩小员工和管理层的差距,因为现在的经营权更多地放在基层和一线员工手里,高管没有过去那么辛苦、压力也小了。基层员工付出多了,承担的责任多了,自然就要提高薪酬,付出与回报要对应,这是公平的体现。

 

转变经营观 前几年房地产形势比较好的时候,我们的核算比较粗糙。由于从买地到盖房、卖房的周期比较长,最终算账我们赚到钱了,但是究竟哪个环节产生了经济效益,其实我们并不知道。哪个环节真正创造了价值,价值创造过程中的要领是什么,这个流程我们并没有理顺。

 

稻盛哲学令我认识到企业的问题不在外面,而在内部。企业能否持续发展,不在于资本投入和行业竞争这些外部因素,而在于内部经营,内部经营的核心是“人心”的凝聚。

 

改变从“人”开始 两年前阳光100开始尝试阿米巴模式,在这个过程中高管的调整超过了三分之一。但公司的中下层管理队伍却非常稳定,广大员工的积极性更是高涨。我们还改变了人才成长机制:干部提升不再靠“伯乐相马”,而是靠“赛马机制”;改变了过去从外部挖人的习惯,不再过分依赖“空降兵”,更重视从内部基层培养人才。

 

采用“全员经营”模式 阳光100的阿米巴模式是全员参与经营,有两个特点:一个是倒预算机制,把每一个项目当做一个经营体,由它来面对市场,提出资金、预算需求和资源需求;第二个特点是原动力机制,采用倒预算机制以后,过去那种自上而下的经营压力变成了自下而上的经营动力,这种从业务一线产生工作动力的机制就是原动力机制。

 

这种全员经营机制使我们的管理效率有了很大的提升,改变了过去那种“重量不重质”的扩张模式,也改变了过去依靠储备土地来升值赢利的投机心态。经过三年探索,我们从过去盲目追寻扩张,变成更注重通过产品开发、通过全体员工的创造性劳动来赢利,从根本上走向了良性发展的道路。

 

稻盛先生的名言“提高心性,扩展经营”把心性修炼与企业经营结合在一起,他大大改变了我们许多人认为做生意就免不了勾心斗角、尔虞我诈,甚至自我堕落的观点。有人认为,“做坏人就挣钱、做好人就吃亏”,事实绝非如此。做一个好的企业同样能挣到钱,做好人、做好企业才是持久经营、良性发展的人间正道。

 

 

李开复:怎样领导聪明人

创新时代,人才的重要性毋庸赘述。然而,那些真正才华横溢、创意无限的员工却让老板又爱又恨。伦敦商学院教授罗布戈菲说:“如果说聪明人有一个共同特征的话,那就是他们都不想被人领导。他们知道自己的价值,而且他们希望你也知道。要记住,这些有创造力的员工根本不认为自己应该被谁领导。只要他们眼里还有你,你就算成功了!”哈佛大学医学院的心理学家史蒂文贝格拉斯则指出:天才员工是矛盾的结合体,他们既强悍又脆弱,既傲慢又自卑;他们期待不同寻常的严峻挑战,同时又渴求花样翻新的反复赞美;他们追求卓越,却又缺乏安全感,始终生活在焦虑中。

 

那么,如何领导既有才华又难管的创意型员工呢?

 

本刊副主编柯恩为此前往创新工场总部,对创新工场董事长兼首席执行官李开复进行了专访。李开复先后在苹果、SGI、微软、谷歌等高科技公司担任高管,本身就属于创意型人才,同时又有着丰富的管理海内外创意型人才的经验。尤其是在他从零开始创建微软中国研究院和谷歌中国公司期间,领导和培养了不少技术和管理人才。

 

在本次专访中,李开复以自己从技术人才转型为领导者的心路历程为例,畅谈华人技术高手如何从技术工作中脱颖而出,如何提高自己和上下级协作的能力,怎样表扬和批评员工,怎样留住优秀员工,人的一生应该如何选择机遇之路等话题,并讲述了自己眼中最佩服和最不佩服的领导人。

 

李开复认为,一个很能干或者聪明的人总认为自己可以把别人的工作做得更好,因此喜欢用命令的方法去指挥别人,但糟糕的是,聪明人最不喜欢的就是老板告诉他每个步骤该怎么做。在李开复看来,想要留住人才,不外乎“授权、信任、感情和奖赏”这四件事。

 

谈到什么样的人才适合当领导时,李开复总结说,当初他第一次被晋升到经理岗位时,觉得是技术跟运气使然,但是现在想想,可能不止这两样。因为现在他选谁来当领导时,会更重视这个人是否情商比较高,人缘比较好,善于沟通,有一定的人格魅力。在上下级意见不一致的时候要判断,什么是你应该有勇气去改变的事,什么是你无法改变只能接受的事。在总结自己的成功之路时,李开复引用乔布斯的话说“connect the dots”(连点成线),他认为人的一辈子做了很多事,然后最后有一天往回看时才能把它们全部连接起来。一个职业规划师会说你的每一步应该都是计划出来的,可是他更偏向乔布斯的看法,就是每个人的人生走过很多路,做过很多判断,实际上都是根据你的天赋和兴趣完成的,把不同领域学到的东西引入到别的领域,汇集起来,雪球越滚越大。

 

在谈到创新工场的收益时,李开复认为自己这几年的付出很值得,因为他看收益不是看赚了多少钱,做了多少事,成立了多少家公司,而是看这些公司因为有他而成长了多少。这就像他以前在大公司一样,比如在谷歌的时候,不是看他在谷歌中国做了多大的事,而是看有没有李开复的差别。

 

谈到幸福观的时候,李开复说:“幸福就是看到一件事情因为有了我,因为有了我们而不同,而成功;让一批人很开心,让一批人感觉很有价值;幸福就是一个人在成长,今天学到的、知道的、能做的比昨天要多;幸福就是知道周围有一批在乎关心自己的人:员工、同事、家人、朋友。”

 

 
 
2699  中国第一家专注809000后年轻人消费市场的策划公司 中国第一家专注809000后年轻人消费市场的策划公司 2017-7-8
2532 大家可以登录淘宝 还可以获得内部万元演讲视频大家可以登录淘宝 还可以获得内部万元演讲视频http://51kuamei.taobao.com/   还可以免费获得 仓库文件 /vi… 大家可以登录淘宝 还可以获得内部万元演讲视频 2013-2-14
2496 我是专门做电视广告传播的,我是陈老师的老同事,感觉很好的学习机会啊,陈老师是1个欧追求的大人物,我能感受到“学习”是中国五千年文化中保留下来的最具有实际用途的方法,在这里我学到了我想要的部分。谢谢! … 凌勇2012-8-14 10:06:46 2012-8-16
2495 www.tangguoxin.com老师再一次攀登营销界的高峰,不断挑战自我,创新求异,这样的老师哪里去找? 唐国鑫 2012-8-16
2494 感觉内容真不错,一支付,系统就自动开启了密码,马上就可以观看了。呵呵 看来要好好学习啦,感觉营销对企业,个人,对每个想追求成功的个人和企业都有巨大的作用。 长达 2012-8-16
2493 为了更好的交流碑帖、拓本文化,对于来我博客:http://blog.sina.com.cn/ibeitie且给评论和建议的朋友, 免费赠送《精讲·精练》 汉·张迁碑.pdf一册… @邓氏宏贝2012-08-09 17:49 2012-8-16
2489 这网站的文章很不错,观点独到,学到了很多新的知识,值得推荐,评分100! 张宏宇 2012-7-21
2488 这网站的文章很不错,观点独到,学到了很多新的知识,值得推荐,评分100! 张华 2012-7-21

名称: (必填)
电子邮件 (必填,不会被公开)
网站
评论内容:
 

 
免费下载 更多>>
 

《陈亮营销咨询仓库》是陈亮营销咨询团队专门为企业家客户,学员,倾力打造的内部资源库,那里囤积着大量的营销最前沿案例、思维创新的策略和观点。同时,那里也是了解陈亮营销咨询团队最新的、服务、平台和动态,以及免费得到实用资讯分享唯一途径。

您还可以留下您的需求信息,我们将第一时间送上更多精彩营销案例等资讯与您分享与回答。立刻填写需求获得专家咨询 谢谢!
姓名*   
称谓    先生 女士
职务        
回访电话*
回访邮箱*
品牌名称   
行业     
品牌网址   
竞争对手   
您希望我们为您提供什么服务或者商业盈利机会
消费调查和行业研究
整体营销策划咨询
网络营销策划服务
品牌年轻化形象变脸
年度品牌传播管家
其它,可在留言中说明

 

 

最新观点 更多>>
 
 
客户评价 更多>>
 


 

北京年轻派招商战略咨询 品牌招商策划公司 招商策划公司 电子商务外包 中国领先的新一代营销咨询公司 中国特色的营销战略智库
     

营销招商策划 品牌策划公司 营销咨询公司  网络营销公司 企业招商加盟 招商外包托管 品牌招商托管 网络营销公司 品牌化电商外包 

全国免费咨询:  Vip咨询手机13902293631      Copyright 2009- 2016   ,all rights reserved